東莞人力資源對(duì)六種低績(jī)效表現(xiàn)分析
東莞人力資源分析如果管理層都能用企業(yè)家的精神和意志，以事業(yè)的態(tài)度努力做好本職工作，認(rèn)真處理好個(gè)人與企業(yè)的利益管理，全身心地投入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中去，不斷地幫助企業(yè)建立完善的規(guī)章制度，不斷引進(jìn)并貫徹先進(jìn)的理念與手段，幫助員工進(jìn)步，努力促進(jìn)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，東莞人力資源分析那么企業(yè)的發(fā)展就有了希望和前進(jìn)的動(dòng)力，也能得到廣大員工的支持和用戶，公司在管理層的引導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)下，逐步建立自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷增強(qiáng)實(shí)力，不斷創(chuàng)新發(fā)展，逐步走向成長(zhǎng)與成功！
1、工作缺乏熱情
缺乏工作熱情主要是因?yàn)槠髽I(yè)缺乏有效的用人機(jī)制，管理者能上不能下，一旦一個(gè)員工升任到管理崗位位子基本可以坐得很穩(wěn)，不犯大錯(cuò)誤的話不用擔(dān)心被拿下，說(shuō)不定還會(huì)被策略地晉升到更高層次的職位。這種僵化的用人機(jī)制使得管理者缺乏工作的壓力和前進(jìn)的動(dòng)力，養(yǎng)成了懶散的習(xí)慣和表面化的工作作風(fēng)。
另外，一般管理者都在同一個(gè)崗位上呆了很長(zhǎng)時(shí)間，已經(jīng)對(duì)工作失去了新鮮感，每天只是重復(fù)以前的工作過(guò)程，進(jìn)行簡(jiǎn)單處理，基本都可以應(yīng)付，如果沒(méi)有上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)，是無(wú)須多動(dòng)腦筋的，這種現(xiàn)狀導(dǎo)致了管理者缺乏工作動(dòng)力，缺乏熱情。
2、工作態(tài)度有所轉(zhuǎn)變
在做管理者之前，為了獲得公司領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)和職位的晉升，他們一般都工作努力、態(tài)度認(rèn)真。當(dāng)真的坐上那個(gè)位子之后，有些管理者的工作態(tài)度開(kāi)始慢慢轉(zhuǎn)變。因?yàn)槁毼粊?lái)之不易，因?yàn)樵?jīng)努力付出過(guò)，所以聰明的管理者們一般都采取了明哲保身的態(tài)度，慢慢從臺(tái)前轉(zhuǎn)到了幕后，隱藏在責(zé)任的背后，給工作流程的銜接和工作的有效推動(dòng)都帶來(lái)了一定的麻煩。
3、管理者的責(zé)任感減弱
由于工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變，一般管理者的責(zé)任感就隨之減弱了，他們都精通一套太極推手的手法，善于把責(zé)任化于無(wú)形或直接推給他人。
管理者之間、部門(mén)之間互相推諉，出現(xiàn)責(zé)任問(wèn)題的時(shí)候惟恐避之不及。為怕?lián)?zé)任，有些可做可不做的工作一般不做，可以提供幫助、協(xié)助解決的事情以工作忙沒(méi)有時(shí)間為借口推脫。
我們?cè)诠ぷ鳟?dāng)中都曾或多或少地碰到這樣一些人、一些事。這些人的表現(xiàn)直接導(dǎo)致了員工的信心喪失和士氣低落，組織的效率降低，有些人不管事有些事無(wú)人管的現(xiàn)象很?chē)?yán)重。誰(shuí)會(huì)愿意為不負(fù)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)賣(mài)命？誰(shuí)會(huì)愿意在一片混亂糾纏不清的工作環(huán)境努力工作？這種狀況只能制造怨言和混亂。
4、觀念跟不上
有些管理者的思想陳舊，觀念落后，不能與時(shí)俱進(jìn)，觀念的落后更加使得管理者不會(huì)用心管理。
在這個(gè)一切以市場(chǎng)為導(dǎo)向的時(shí)代，還有管理者在等著別人分配任務(wù)，沒(méi)有任務(wù)，沒(méi)有安排，寧可等待也不愿意多做一點(diǎn)工作，這恐怕是管理者績(jī)效低下的重要的原因所在。他們沒(méi)有很好地理解市場(chǎng)的概念，沒(méi)有充分估計(jì)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的殘酷，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，缺乏危機(jī)感。不能前瞻性地看待市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)，不能主動(dòng)出擊，而是被動(dòng)接受，被動(dòng)應(yīng)付。
5、缺乏必要的敬業(yè)精神
作為企業(yè)的管理者，在充分享受職權(quán)、職位帶來(lái)的收益的同時(shí)，也愿意付出，但給人的感覺(jué)總是還缺乏進(jìn)一步的敬業(yè)精神和奉獻(xiàn)意識(shí)，更多的管理者花更多的時(shí)間和精力去關(guān)注自己的利益得失，對(duì)責(zé)任與義務(wù)的問(wèn)題卻很少考慮，他們低估了自己的影響力，沒(méi)有意識(shí)到自己的舉動(dòng)給企業(yè)員工帶來(lái)的影響。這些無(wú)疑在很大程度上削弱了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)合力，限制了企業(yè)的發(fā)展。
6、能力問(wèn)題
由于觀念和學(xué)習(xí)跟不上，一些管理者的工作技能在快速發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下迅速遞減，漸漸落后于時(shí)代的發(fā)展，落后于公司的成長(zhǎng)速度，甚至能力不如自己的下屬。管理者技能低下就無(wú)法指導(dǎo)幫助自己的員工進(jìn)步，也不能很好地做好授權(quán)和溝通，造成了管理效率和員工績(jī)效下降。
