專(zhuān)業(yè)人力資源外包商介紹近年來(lái)，事務(wù)性的人力資源業(yè)務(wù)外包已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)企業(yè)人事外包的主流。
這種人事外包的一個(gè)基本前提是：其一、事務(wù)性的、繁雜的工作占據(jù)了人力資源工作的大部分時(shí)間，使得人力資源管理者無(wú)法從瑣碎的工作中抽出時(shí)間，來(lái)考慮與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理的策略性問(wèn)題，即戰(zhàn)略性人力資源管理問(wèn)題。其二、最大程度地利用社會(huì)資源和社會(huì)化的服務(wù)，提高企業(yè)的管理效率，降低管理成本。但是，許多企業(yè)將事務(wù)性的工作外包后，人力資源管理者并不能如企業(yè)所期望的那樣，從戰(zhàn)略的高度來(lái)開(kāi)展工作的能力，他們甚至?xí)l(fā)出“外包之后我們做什么”的疑問(wèn)。
導(dǎo)致這一現(xiàn)象的主要原因是：事務(wù)性、行政性的人力資源業(yè)務(wù)外包后，現(xiàn)有的人力資源管理者的素質(zhì)和能力是否能滿(mǎn)足這種轉(zhuǎn)變的要求。目前我國(guó)人力資源工作者現(xiàn)狀有兩種 ：一種是有較豐富的人事管理經(jīng)驗(yàn)，但缺乏現(xiàn)代人力資源管理的理論知識(shí)，另一種是接收過(guò)系統(tǒng)的人力資源管理理論的教育，卻又缺少豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和跨行業(yè)的管理視野。 因此，這些人力資源管理者還不具備從戰(zhàn)略的高度來(lái)開(kāi)展工作。在這種情況下，企業(yè)將核心人力資源業(yè)務(wù)外包來(lái)實(shí)現(xiàn)稀缺資源的共享，進(jìn)而迅速提升人力資源管理水平，獲得核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就成為多數(shù)企業(yè)的必然選擇。
核心人力資源業(yè)務(wù)是否能夠外包以及外包什么，是企業(yè)人力資源管理面臨的一個(gè)最主要的問(wèn)題。一般認(rèn)為，企業(yè)的事務(wù)性、行政性的工作，由于不涉及企業(yè)的核心機(jī)密，影響有限，可以外包。而涉及企業(yè)薪酬考核政策、人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、人才梯隊(duì)建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)等戰(zhàn)略性的、核心的人力資源管理工作不能外包。實(shí)際上， 核心人力資源業(yè)務(wù)是否外包，需要從企業(yè)自身的人力資源管理水平、高端人力資源人才的可獲得性、企業(yè)培養(yǎng)高端人才的機(jī)會(huì)成本、第三方機(jī)構(gòu)提供服務(wù)的優(yōu)勢(shì)等幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行分析。 筆者在作如下探討分析后，管理者可以權(quán)衡利弊。
探究一——外部招募
專(zhuān)業(yè)人力資源外包商介紹人力資源高端人才專(zhuān)業(yè)化，往往是企業(yè)提高自身人力資源管理水平的第一選擇。因?yàn)檫@種選擇在有效提升人力資源管理水平的同時(shí)，最大程度上保障了企業(yè)核心人力資源政策的保密性、可行性以及操作實(shí)施的便利性。但這種選擇是有限制性條件的。
一方面，尋找這類(lèi)人才必然意味著較高成本的付出。首先是招聘的機(jī)會(huì)成本。即無(wú)論是企業(yè)自行招聘還是通過(guò)獵頭公司招聘，招聘的質(zhì)量(被聘人才的能力是能滿(mǎn)足企業(yè)的需求、被聘人才是否能與現(xiàn)有的文化相融合等)都需要通過(guò)實(shí)際工作來(lái)檢驗(yàn)，而這種“試錯(cuò)”機(jī)制需要企業(yè)在時(shí)間、成本等多方面的付出。其次是高端人才的聘用成本。
許多國(guó)內(nèi)企業(yè)，尤其是中西部整體工資水平還不高的企業(yè)，聘用具有相當(dāng)資歷的高端人力資源管理人才，需要付出高于企業(yè)平均工資幾倍甚至幾十倍的成本。在未能確保人才質(zhì)量的情況下，企業(yè)管理者往往會(huì)對(duì)這筆支出心存疑慮，或者是因?yàn)閷?duì)被聘人才期望過(guò)高而急于看到管理改進(jìn)的成效。這種心態(tài)無(wú)形中又增加了被聘者的壓力，最終可能導(dǎo)致招聘失敗。
另一方面，戰(zhàn)略性人力資源管理需要從企業(yè)的高度去著眼。也就是說(shuō)，人力資源的高端人才不僅要能夠全面掌握并不斷更新人力資源管理技術(shù)、有豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，而且要有企業(yè)運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，能夠從整個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)作角度去分析人力資源管理的需求。
從這個(gè)意義上來(lái)講，人力資源管理的戰(zhàn)略性課題就是從管理性的職能轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)性的職能，從傳統(tǒng)的人事控制者轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)業(yè)務(wù)有效運(yùn)作的保障者、服務(wù)提供者和決策的參謀者。因此，招聘的人才必須具備企業(yè)宏觀管理的能力，而這種人才的復(fù)合性需求在一定程度上增加了高端人才專(zhuān)有化的難度。
探究二——內(nèi)部培養(yǎng)
從內(nèi)部人才培養(yǎng)的角度來(lái)看，滿(mǎn)足上述條件的高端人才的培養(yǎng)需要一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。高端人才之所以高，并不完全取決于掌握了多么深?yuàn)W的理論，而更多的是能夠解決企業(yè)的實(shí)際問(wèn)題。這在兩個(gè)方面對(duì)人力資源管理者提出了具體的要求：
一是系統(tǒng)性問(wèn)題。人力資源管理者能否具備系統(tǒng)性的思路，靠的是對(duì)人力資源管理知識(shí)的融會(huì)貫通，而不是理論式的教條。所以，個(gè)人理論基礎(chǔ)和對(duì)理論應(yīng)用的熟練程度，決定了現(xiàn)有管理者的管理水平。
二是可行性問(wèn)題。人力資源管理既要著眼于解決實(shí)際問(wèn)題，又要從一定的高度考慮是否能夠滿(mǎn)足企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需要。例如：對(duì)業(yè)務(wù)需求的全面把握，能夠從業(yè)務(wù)的角度做出人力資源政策適用性的判斷；能夠跟上人力資源管理技術(shù)的更新并將這些技術(shù)有效地應(yīng)用到實(shí)際工作中去；能夠站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度并不斷拓寬自己的管理視野等等。所以，看似簡(jiǎn)單的人力資源管理，實(shí)際上需要人力資源管理者掌握全面的信息并做出可行的判斷。當(dāng)然，并不是因?yàn)榫邆溥@種能力存在一定的難度就不去培養(yǎng)人才，而是企業(yè)應(yīng)該著眼于在不影響發(fā)展的情況下，處理高端人才培養(yǎng)與迅速提升人力資源管理水平之間的關(guān)系。
